Gender-Investing: Fearless Girls

In den Führungsebenen der Bundesverwaltung arbeiten kaum Frauen – gleiches gilt für die Finanzbranche. Global Investor spricht mit Anke Dembowski und Manuela Fröhlich, Mitgründerinnen des Branchen-Netzwerks Fondsfrauen, über Gender-Investing und Frauen in der Finanzbranche.

Warum haben Sie Fondsfrauen gegründet?

Wir sind alle drei seit knapp 30 Jahren in der Finanzbranche tätig. Während unserer jeweiligen Laufbahnen haben wir festgestellt, wie gering der Frauenanteil in der deutschen Fondsbranche ist. Auch wenn in den letzten Jahren durchaus positive Bewegung in die Entwicklung kam – schon allein durch die gesetzliche Quote – sind wir noch weit davon entfernt, eine adäquate Quote in allen Facetten der Industrie zu sehen, schon gar nicht in den Führungsebenen. Und es ist ja mehrfach erwiesen, dass die Performance von gemischten Teams besser ist als von homogenen Teams. Deshalb wollten wir aktiv unseren Beitrag dazu leisten, eine Veränderung herbeizuführen. Sowohl auf Seite der Unternehmen, indem wir diese beraten und ihnen als Förderer die Möglichkeit zum Dialog mit uns und den Frauen geben. Und ebenso durch den direkten Kontakt mit allen Frauen der Branche, indem wir sie motivieren, zu Karriere inspirieren und ihnen beratend zur Seite sehen. Nur durch eine konsequente Bearbeitung von beiden Seiten werden wir eine nachhaltige Veränderung herbeiführen können.

Warum gibt es so wenige Frauen in den Führungspositionen von Unternehmen?

Zum einen kommen Frauen an einem gewissen Punkt im Unternehmen einfach nicht mehr weiter, weil die Lobby und die Umgangsweisen in den Vorstandsgremien eher männlich geprägt sind. Politische Machtkämpfe und ständige Erfolgsvergleiche sind eher abschreckend, sodass nur wenige Frauen überhaupt an diesen Stellen sitzen wollen. Zum anderen gibt es wenige Frauen, die es überhaupt in diverse Führungslevel schaffen, weil sie entweder durch Familienpausen eingeschränkt wurden, oder frühzeitig die Reißleine ziehen. So entsteht das Problem, dass Plätze und Positionen offeriert werden, aber gar nicht genügend Frauen da sind, die diese Positionen auch tatsächlich besetzen könnten.

Und weswegen arbeiten so wenige Frauen im Fonds- und Vermögensmanagement?

Unsere „Fearless Girls“-Studie, die wir im letzten Jahr zusammen mit der Universität Mannheim durchgeführt haben, hat gezeigt, dass bei Studierenden die Finanzbranche den vorletzten Platz in der Beliebtheitsskala unter den Branchen belegt. Das ist übrigens gar nicht mal ein Gender-Problem, da auch männliche Studenten die Branche genauso schlecht bewerten. Studierende – insbesondere Studentinnen – interessieren sich weniger für die Finanzbranche als für andere Branchen. Sie erscheint ihnen sehr wettbewerbsorientiert, männlich dominiert, und sie zweifeln an der moralischen Integrität. Daher fehlen junge Talente, die in die Branche gehen, und das bekommen die Unternehmen bereits zu spüren. Der Kampf um Talente wird schließlich längst geführt.

Wie hat sich das Geschlechterverhältnis im Arbeitsumfeld in den vergangenen Jahren verändert?

Es gab zwar Lippenbekenntnisse, aber in der Praxis hat sich nicht wirklich viel getan. Daher wurde ja auch die gesetzliche Quote eingeführt. Unsere Studie zeigt zum Beispiel, dass in Deutschland nur knapp zehn Prozent der Portfoliomanager weiblich sind. Diese Zahl mag früher noch schlechter gewesen sein, aber wir können nicht sagen, dass sich so viel verändert hat, dass wir von gleichen Chancen für Frauen und Männer im Arbeitsumfeld sprechen können.

Welche regionalen Unterschiede gibt es bei der Beschäftigung von Frauen?

Da gibt es enorme Unterschiede, was die einzelnen Länder Europas betrifft. In Deutschland, Österreich und der Schweiz ist der Anteil weiblicher Portfoliomanager mit 6,6 bis elf Prozent sehr gering. In Spanien beträgt er 22 Prozent und in Frankreich 18 Prozent. Wir sollten uns ruhig einmal anschauen, was dafür der Grund sein kann. In Frankreich spielt möglicherweise die gute Kinderbetreuung eine positive Rolle.

Wie kann man dafür sorgen, dass es keine Pink-Collar-Branchen mehr gibt?

Die Frage ist, ob es ein Nachteil ist, wenn sich Frauen und Männer jeweils zu bestimmten Branchen hingezogen fühlen. Bedenklich finden wir es, wenn genau diejenigen Branchen, in denen der Gehalts-Level eher niedrig ist, diejenigen sind, in denen mehr Frauen arbeiten, wie beispielsweise der gesamte Pflege- und Sozialbereich. Berufe im Technologie- und Finanzsektor werden besser bezahlt. Da ist es wichtig, dass Mädchen ermuntert werden, bereits in der Schule und im Studium solche Fächer zu belegen. Die Initiativen, die Mädchen und Frauen in die Mint- Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) bringen, sind hier sicher ein guter Schritt.

Wie kann man den Frauenanteil in männerdominierten Branchen erhöhen?

Das kann durch Netzwerke wie die Fondsfrauen gelingen, die einen Top-down- mit einem Bottom-up-Ansatz vereinen. Sie werden auf Unternehmensebene aktiv und bei den Frauen selbst. Zudem begeistern sie auch Männer, die für die Sache einstehen. Wir haben viele männliche Unterstützer, die unsere Ideen und Vorschläge für ihre Firmen oder Teams aufgreifen und uns in ihrem Netzwerk weiterempfehlen. In unserem Gründungsjahr 2015 waren wir diejenigen, die aktiv nach Förderern gesucht haben. Mittlerweile werden wir von Investmentfirmen gefragt, wie sie uns unterstützen können. Allein dieser Wandel beweist, dass es funktioniert. Frau muss nur anfangen.

Inwiefern sind staatliche Maßnahmen wie die Einführung der Frauenquote sinnvoll?

Aus unserer Sicht sind solche Maßnahmen leider notwendig, um Bewegung in das Thema zu bringen. Vorher haben viele geredet, jetzt müssen sich Firmen dazu verpflichten und sind aufgrund neuer Transparenzregeln auch in der Bringschuld. Gerade im angelsächsischen Bereich wird das sehr ernst genommen. Dort gibt es viele Vereinigungen und Netzwerke, die am Ende alle das gleiche Ziel haben. Schon allein deshalb ist die Quote gut! Wir können auch nach Island schauen, wo als Antwort zum Gender-Pay-Gap ein entsprechendes Gleichstellungsgesetz erlassen wurde. Mit solchen Gesetzen geht die Umsetzung in Teilbereichen eben schneller und effizienter vonstatten und wird schneller akzeptiert, weil sie gesetzlich erforderlich ist.

Welche Vorteile bringt ein höherer Frauenanteil unter den Beschäftigten einem Unternehmen?

Unternehmen, die mehr Diversity in ihren Führungsebenen haben, sind langfristig profitabler. Ihr Börsenkurs steigt stärker an als der von anderen Unternehmen. Das ist natürlich nicht nur ein Vorteil für die Unternehmen selbst, sondern auch für Investoren. Auf diesem Gedanken setzen Gender-Fonds auf, die speziell auf solche Unternehmen setzen, die eine überdurchschnittlich hohe Frauenquote in den Führungsgremien haben.

Wie investiert man in ein ausgeglichenes Beschäftigungsverhältnis von Männern und Frauen?

Mittlerweile gibt es verschiedene Aktienfonds, die auf Gender- Themen setzen. Einige haben einen regionalen Fokus, andere investieren global. Diesen Fonds liegen jeweils wissenschaftliche Studien zugrunde, die zeigen, dass Unternehmen, die eine höhere Frauenquote in ihren Führungsgremien haben, an der Börse besser performen als andere.

Welche Risiken gibt es?

Natürlich sollte die Frauenquote nicht das einzige Thema sein, das beleuchtet wird. Das Thema Gender-Gleichstellung oder Gleichstellung überhaupt ist ein Governance-Thema. Wenn in bestimmten Unternehmen keine Vielfalt zustande kommt, dann ist das ein Hinweis auf verkrustete Strukturen, auf eine wenig durchlässige Organisation und auf mangelnden Sinn für Gemeinschaft. Man nimmt sie als rückw.rtsgerichtet wahr. In einem solchen Umfeld gedeihen Innovation und Fortschritt nicht gut. Daher ist Diversity ein wichtiges Governance- Thema, das entscheidend ist für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.

Wie wird sich das Arbeitsumfeld für Frauen verändern?

Wir gehen davon aus, dass die gesetzliche Quote und auch der Fokus auf Vielfalt, den wir derzeit erkennen, positiv wirken. Es gibt Studien, die sagen, dass Minderheiten mit einem Anteil unter 30 Prozent übersehen und unterdrückt werden. Minderheiten, die mindestens 30 Prozent ausmachen, können sich hingegen behaupten und gegenseitig stützen. Daher gehen wir davon aus, dass der augenblickliche Diversity-Trend gut ist für ein besseres Arbeitsumfeld für Frauen, aber das kommt nicht automatisch. Wir müssen viel anschieben, viel mit den Unternehmen sprechen, um hier auch einen Sinneswandel zu schaffen, damit die Einstellung einer Frau für eine Führungsposition genauso normal ist wie für einen Mann, und keine Ausnahme darstellt. //




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